Plan de développement des compétences : le guide de l'employeur
Chaque année, la même question revient dans les entreprises : que faut-il écrire dans le plan de développement des compétences, et jusqu'où va réellement l'obligation de l'employeur ? La réponse tient en deux idées. La loi n'impose aucun formulaire. Mais elle impose un résultat, et c'est le document qui permet de le démontrer.
Ce guide explique ce que le plan doit contenir, comment le construire en une demi-journée, et comment le financer. Un modèle prêt à remplir est disponible en fin d'article.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de mettre en place pour ses salariés sur une période donnée, en général l'année civile.
Il a remplacé l'ancien plan de formation depuis la réforme de 2019. Le changement de nom n'est pas cosmétique : l'ancien plan raisonnait en catalogue de stages, le nouveau raisonne en compétences à acquérir. La question n'est plus « quelles formations allons-nous acheter » mais « de quelles compétences l'entreprise aura besoin dans dix-huit mois ».
Aucune forme n'est imposée. Un tableau suffit, à condition qu'il soit tenu à jour et qu'il permette de retrouver, pour chaque action, qui l'a suivie, quand, pour quelle compétence et sous quelle modalité.
L'obligation de l'employeur, ce que dit vraiment la loi
C'est le point que la plupart des dirigeants découvrent au mauvais moment.
Le code du travail impose à l'employeur deux choses distinctes. Assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ce qu'on appelle l'employabilité.
La seconde obligation est la plus lourde, et la plus mal comprise. Elle ne dépend pas d'une demande du salarié. Un employeur qui n'a proposé aucune formation à un salarié pendant plusieurs années peut voir cette carence retenue contre lui, indépendamment de toute faute par ailleurs. Le plan de développement des compétences est la trace écrite qui répond à cette question avant qu'elle soit posée.
À cela s'ajoute l'entretien professionnel, qui n'est pas l'entretien annuel d'évaluation. Il porte sur les perspectives d'évolution et de formation, et il fait l'objet d'un bilan à échéance régulière. Ces entretiens alimentent naturellement le plan : ce qui se dit en entretien devient une ligne du tableau.
Les trois catégories d'action à ne pas mélanger
La distinction commande les modalités, la rémunération et parfois le financement. La confondre est l'erreur la plus fréquente.
Les actions obligatoires. Elles découlent d'une disposition légale ou conventionnelle : habilitations, sécurité, obligations propres à une branche. Elles se déroulent sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Elles ne se négocient pas.
Les actions non obligatoires. Elles servent le développement des compétences sans être imposées par un texte. Ce sont elles qui portent la vraie stratégie de l'entreprise. Des modalités différentes peuvent y être associées, notamment un déroulement hors du temps de travail, mais uniquement dans un cadre précis et avec l'accord écrit du salarié.
Le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience et l'apprentissage. À isoler dans le plan, parce que leurs règles de financement et de mise en oeuvre ne sont pas celles des actions de formation classiques.
Un plan qui range ces trois catégories dans la même colonne devient illisible dès qu'il faut justifier un financement.
Exemple de plan de développement des compétences
Voici à quoi ressemble une ligne complète. C'est le niveau de détail à viser : ni plus, parce que personne ne remplirait le tableau, ni moins, parce qu'il ne prouverait rien.
| Salarié | Action | Type | Compétence visée | Durée | Période | Modalité | Coût | Financement | Statut |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Chargée de communication | Création de contenus avec l'IA générative | Non obligatoire | Produire des contenus avec l'IA | 16 h | T4 2026 | Distanciel | 1 650 € | OPCO | À planifier |
Un plan utile tient sur une seule feuille, même pour une entreprise de trente personnes. Ce qui le rend exploitable, ce sont trois colonnes que les modèles oublient souvent : la compétence visée, qui justifie l'action ; le type d'action, qui commande les modalités ; et le statut, qui permet de voir en un regard ce qui n'a pas encore été planifié.
Le modèle à télécharger
Nous mettons à disposition un modèle prêt à remplir, au format tableur.
Il contient trois onglets. Un mode d'emploi qui rappelle les trois catégories d'action et les points à vérifier chaque année. Le plan lui-même, avec des listes déroulantes pour le type d'action, la modalité, le financement et le statut, et une ligne d'exemple à effacer. Et une synthèse qui calcule automatiquement le volume d'heures et le coût total, avec la répartition par type d'action et par financeur.
Aucune formule à écrire. Seules les cellules à fond crème sont à remplir.
Télécharger le modèleTableur XLSX, 24 Ko, sans inscription
Comment construire le plan, étape par étape
Partir des besoins de l'entreprise, pas du catalogue. Quelles compétences manqueront dans douze à dix-huit mois ? Une seule question, posée aux responsables d'équipe, produit plus de matière qu'un tour de catalogue.
Recueillir les demandes des salariés. Les entretiens professionnels sont la source. Une demande écartée doit l'être avec une raison, pour la même logique de traçabilité.
Trier par le type d'action. Les obligatoires d'abord, elles ne sont pas négociables et elles consomment du budget en premier.
Chiffrer, puis chercher le financement. Dans cet ordre. Un plan construit à partir du budget disponible se limite à ce que l'entreprise sait déjà payer.
Consulter les instances représentatives lorsqu'elles existent. Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique, le plan entre dans le champ des consultations obligatoires. Anticiper le calendrier évite de devoir tout décaler d'un trimestre.
Suivre en cours d'année. Un plan figé au mois de janvier ne survit pas à juin. La colonne de statut existe pour ça.
Comment le financer
Le financement dépend d'abord de l'effectif de l'entreprise et de sa branche professionnelle.
Les entreprises de moins de cinquante salariés bénéficient de possibilités de prise en charge par leur opérateur de compétences, l'OPCO dont dépend leur branche. Comment identifier le vôtre et ce qu'il finance réellement, avec deux exemples chiffrés de plafonds par branche. Les niveaux, les plafonds et les conditions varient d'un OPCO à l'autre, et ils évoluent chaque année. Deux entreprises de taille identique dans deux branches différentes n'ont pas les mêmes droits.
Au-delà de cinquante salariés, la prise en charge est plus restreinte et le financement repose davantage sur les fonds propres, avec des dispositifs spécifiques selon les branches et les projets.
Une troisième voie est souvent ignorée : la co-construction avec le compte personnel de formation du salarié. L'entreprise complète les droits du salarié plutôt que de financer seule. Cela demande son accord et un peu de coordination, et cela permet de faire tenir un parcours dans un budget contraint. Attention au plafond applicable aux droits du salarié et au reste à charge qui en découle : les conditions sont détaillées ici. Nos six parcours certifiants sont tous enregistrés au Répertoire spécifique.
Nous aidons les entreprises que nous accompagnons à identifier leur OPCO et à monter les dossiers de prise en charge, y compris lorsque le plan comporte des actions que nous ne dispensons pas.
Ce que votre OPCO regardera
Quatre points reviennent systématiquement, quel que soit l'opérateur.
L'organisme est-il certifié Qualiopi. Sans cette certification, aucune prise en charge n'est possible sur les actions concourant au développement des compétences.
La demande arrive-t-elle avant le début de la formation. Les délais de dépôt varient d'un OPCO à l'autre. Vérifiez le vôtre avant de caler les dates.
Le dossier est-il complet. Programme détaillé, devis, convention, dates, durée, identité du ou des salariés.
L'action entre-t-elle dans les priorités de votre branche. Les critères et les barèmes sont fixés par branche professionnelle. Deux entreprises de secteurs différents n'ont pas les mêmes règles.
Pour identifier votre opérateur et monter votre dossier, voir nos solutions de financement.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ? Le document en lui-même n'est pas imposé dans une forme précise. En revanche, l'obligation de formation de l'employeur, elle, existe. Le plan est le moyen le plus simple de démontrer qu'elle est tenue, et son absence rend cette démonstration difficile.
Quelle différence avec l'ancien plan de formation ? Le plan de formation raisonnait en actions achetées, le plan de développement des compétences raisonne en compétences visées. Le second exige de nommer ce que la formation doit produire, ce qui change la façon de choisir les actions.
Combien d'actions faut-il prévoir par an ? Aucun seuil n'est fixé. Ce qui compte est la cohérence entre les besoins identifiés, les entretiens professionnels et les actions retenues. Une entreprise de dix personnes avec quatre actions bien ciblées est mieux placée qu'une entreprise qui en aligne vingt sans lien avec ses métiers.
Un salarié peut-il refuser une formation inscrite au plan ? Cela dépend de la catégorie. Une action obligatoire relève du pouvoir de direction de l'employeur. Une action non obligatoire réalisée hors du temps de travail requiert l'accord du salarié.
Le plan doit-il être transmis à un organisme de contrôle ? Il n'est pas à déposer. Il doit pouvoir être produit en cas de contrôle ou de contentieux, ce qui suppose qu'il soit conservé et daté.
Comment savoir de quel OPCO dépend mon entreprise ? Le rattachement suit la convention collective applicable, et non l'activité déclarée. Le code de la convention figure sur les bulletins de paie.
Construire votre plan avec nous
Nous accompagnons les entreprises dans la construction de leur plan de développement des compétences et dans le montage des demandes de prise en charge, et nous formons leurs équipes sur les compétences numériques et l'intelligence artificielle.
Parler de mon projetVoir les parcours entreprises